Dans la présentation de ce rapport, vous écrivez que l’année 2020 a largement impacté les initiatives en faveur de l’égalité, après une année 2019 encourageante. C’est peu de le dire, manifestement ! La situation paraît à plusieurs égards bien décourageante, et cela ne relève sans doute pas que des initiatives qui n’ont pu avoir lieu ! Je laisse de côté la question des emplois genrés, qui est certes toujours importante, mais ne me semble pas la plus préoccupante – elle ne peut, par ailleurs, se régler que sur le long terme. Il y a en revanche deux éléments qui m’interpellent profondément :
- La question des emplois d’encadrement.
Le fait que les postes les plus élevés au niveau hiérarchique relèvent de l’agglo permet de ne pas faire apparaître cette inégalité-là, qui se perpétue pourtant, malgré le recrutement récent d’une DGA. Mais cette inégalité existe bien à tous les niveaux des emplois d’encadrement. La mise à jour du référentiel métiers qui a créé de nouveaux postes de responsable d’unité et de service a pour conséquence qu’il y a 27 hommes de plus à des postes d’encadrement ! Sur la totalité de ces emplois, on compte donc 73 hommes pour 55 femmes. La route est encore longue, elle semble même s’allonger d’année en année. Quelles sont donc les mesures prises pour rééquilibrer cette situation ?
- La question des rémunérations
On constate des évolutions très importantes entre 2020 et 2021 sur la rémunération brute moyenne mensuelle. Qu’est-ce qui explique qu’elle soit passée, pour les femmes, de 2 319 € en 2020 à 2 101 en 2021 ? C’est une baisse considérable ! De plus, l’écart qui était déjà en défaveur des femmes (-125€ en 2020) fait plus que doubler ! (-271€ en 2021 !!!) On ne peut pas se satisfaire de cela. Et quand on regarde la filière technique, en catégorie C, c’est même quasi 400€ d’écart entre les femmes et les hommes !
Comment cela s’explique-t-il ??? Il n’y a pas moins de femmes dans les postes de catégorie A, et on peut imaginer qu’elles ne sont pas toutes forcément en bas de l’échelle ? La conclusion proposée dans cette partie du rapport n’est pas à la hauteur de l’enjeu : on nous cite une « attention particulière portée au moment du recrutement », mais les inégalités ont progressé cette année. Il ne s’agit pas seulement d’être plus ambitieux, mais de trouver des solutions réelles.
Car cela soulève une question plus vaste que simplement, celle de la situation des femmes au sein du personnel de la ville. C’est bien leur place dans la société tout entière, dans nos mentalités, nos représentations, qu’il faut que nous interrogions. Les problèmes viennent de la façon dont nous concevons la place des femmes et l’emploi féminin. Les solutions demandent donc de réfléchir de façon plus globale que, simplement, au niveau RH, vous le dites mais très rapidement.
Je m’interroge donc également sur la question de l’absentéisme. Il me semble qu’il y aurait un travail à faire pour expliquer pourquoi les femmes sont les plus touchées. D’autant que je n’ai pas vu dans le tableau les absences pour « jours enfants malades », qui sont le fait me semble-t-il largement des femmes.
Et cela me permet d’aborder la question, posée dans les annexes, de la conciliation vie professionnelle/ vie familiale, mais pour nous élu.e.s. J’aimerais savoir combien d’élu.e.s demandent le remboursement des frais de garde d’enfants auquel ils ont droit pour les réunions auxquelles ils participent, et la proportion de femmes et d’hommes là-dedans. Je ne crois pas me tromper en imaginant que ce sont surtout des femmes. Et là, il s’agit bien d’une autre inégalité que favorise, de fait, la ville, puisqu’elle ne rembourse que le montant net des frais de garde, pas le brut : nous sommes donc – et je dis « nous » car je suis moi-même concernée – encore, largement désavantagées.
Nous attendons donc avec impatience le plan pluriannuel, qui était déjà promis l’année dernière, et dont les objectifs vont dans le bon sens. Car quand nous consultons la liste des actions menées, on voit bien qu’il s’agit exactement de la même chose que dans le rapport de l’année dernière, seuls changent les montants de subventions versées et leurs destinataires. Vous faites des efforts et c’est heureux, mais force est de constater qu’ils ne suffisent pas. Il faut aller plus loin et se montrer davantage volontaristes.
Je termine par une proposition : de nombreux organismes agréés proposent des formations de prévention et de lutte contre les violences sexuelles et sexistes, notamment à destination des élu.e.s. Ne pourrait-on pas en organiser une pour tout le monde ici ? Ce sont des problématiques auxquelles nous sommes toutes et tous confronté.e.s, à des niveaux différents, mais une telle formation nous apporterait à tous et toutes beaucoup, j’en suis persuadée.